Oui, cela est possible mais cette différence doit s'appuyer sur des éléments objectifs. En effet, en principe, dans notre droit, le principe d'égalité de traitement entre salariés impose que les différences de traitement soient justifiées par des raisons objectives et pertinentes. Ainsi, l'employeur ne peut pas arbitrer de manière discrétionnaire des différences de rémunération ou d'autres avantages entre des salariés placés dans une situation identique, sauf s'il peut démontrer que ces différences reposent sur des critères objectifs et matériellement vérifiables. Le principe se résume dans la formule suivante " A travail égal, salaire égal ".

Autrement, tous les salariés qui effectuent un travail de même valeur doivent recevoir en tout état de cause une rémunération égale. Ce principe de non-discrimination et donc d'égalité est consacré par les dispositions de l'article 1132-1 du Code du travail qui sanctionne l'employeur qui fonderait sa décision à l'égard d'une personne en raison notamment de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.

Des différences de traitement envisageables

Cependant, plusieurs dispositions du Code du travail prévoient des différences de traitement envisageables. Par exemple, l'article 1133-2 du Code du travail prévoit que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. 

 « À travail égal, salaire égal »

En cas de contestation, il appartient en principe au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal  », de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination à son égard en application des dispositions de l'article 1134-1 du Code du travail. Et il reviendra donc à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

À titre d'exemple de différence justifiée, la Cour de cassation a jugé en janvier 2014 que la demande de rappel de salaires d'un salarié qui avait subi une différence de traitement par rapport à un salarié embauché au même poste que lui était fondée. À titre de différence injustifiée, cette même juridiction a jugé en juin 2013 que des contraintes de travail de nuit différentes justifiaient la différence de rémunération qui avait été appliquée par l'employeur.